体調不良による欠勤は何日まで許される？クビになるボーダーと解雇されない方法を解説

体調不良で仕事を休まなければならない状況は、誰にでも起こりうることです。

しかし「休みすぎるとクビになるのではないか」と不安を感じる方も多いのではないでしょうか。

本記事では、体調不良による欠勤の法的な位置づけや、許容される欠勤の日数、そして解雇されないための方法について詳しく解説していきます。

まずは、体調不良での欠勤が法律上どのように扱われているのかを見ていきましょう。

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結論：法律上、体調不良での欠勤は悪いことではない

体調不良で仕事を休むことは、決して悪いことではありません。

むしろ、労働者の健康を守り、職場の生産性を維持するために必要な行動です。日本の労働法制においても、労働者の休む権利は明確に保護されています。

労働基準法で認められた休む権利

労働基準法は、労働者の権利を守るための重要な法律です。

この法律では、労働者の休む権利が明確に規定されています。

具体的には、労働基準法第39条で年次有給休暇の付与が義務付けられており、労働者は理由を問わずこの休暇を取得する権利があります。

年次有給休暇は、入社6ヶ月経過後に最低10日付与され、勤続年数に応じて最大20日まで増加します。この休暇は、体調不良時にも使用することができます。

つまり、法律上、労働者には体調不良時に休暇を取得する権利が保障されているのです。

さらに、労働安全衛生法では、事業者は、労働者の健康保持増進のために必要な措置を講じなければならないと定められています。

これは、労働者が体調を崩した際に適切な休養を取れるようにすることも含まれると解釈できます。

仕事を休みがちなのは悪いことではない

体調不良で仕事を休みがちになることは、決して労働者の怠慢や責任感の欠如を意味するものではありません。

むしろ、自身の健康状態に真摯に向き合い、適切な対処を行っているという見方ができます。

そのような場合は、医療機関での診断や、キャリアカウンセリングなどを受けることも検討しましょう。

体調不良で欠勤は何日まで許される？クビになるボーダーは？

体調不良による欠勤の許容範囲は、会社の規定や個々の状況によって異なりますが、一般的な目安があります。ここでは、クビになるリスクを避けつつ、適切に休暇を取得する方法について解説します。

出勤率が80%を下回ると解雇される可能性がある

体調不良による欠勤で最も注意すべき点は、出勤率が80%を下回ることです。この基準は、多くの企業で解雇の検討対象となるボーダーラインとされています。

出勤率80%という数字の根拠は、労働基準法第39条に定められた年次有給休暇の付与条件にあります。

この法律では、6ヶ月間の所定労働日の8割以上出勤した労働者に対して、年次有給休暇を付与することが義務付けられています。

具体的に計算すると、以下のようになります。

ただし、これはあくまで目安であり、会社の規定や個々の状況によって異なる場合があります。

また、正当な理由がある場合（例：長期入院など）は、この基準が緩和されることもあります。

解雇が許されるのは注意したのに改善しなかった場合

労働契約法第16条では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、権利の濫用として無効とされています。

つまり、体調不良による欠勤だけを理由に即座に解雇することは、法律上認められていません。

例えば、3ヶ月連続で出勤率が80%を下回り、上司から口頭および書面で改善を求められたにもかかわらず、さらに3ヶ月間改善が見られなかった場合などが、解雇が認められる可能性のある状況です。

ただし、このような場合でも、会社には解雇回避のための努力義務があります。

配置転換や勤務時間の変更など、労働者の状況に配慮した対応を検討することが求められます。

月一回の欠勤であれば問題なし

体調不良による欠勤が月に1回程度であれば、通常は問題にはなりません。

むしろ、適切な休養を取ることで長期的な生産性向上につながると考えられます。

月1回の欠勤は、以下の理由から許容範囲内とされています。

ただし、月1回の欠勤であっても、常に同じタイミング（例：毎月末）や重要な業務日に集中しているなど、意図的な欠勤と疑われるパターンがある場合は注意が必要です。

欠勤が何日も続いたけどクビになりたくない！解雇されないための注意点

体調不良で欠勤が続いてしまった場合、不安や焦りを感じるのは自然なことです。

しかし、適切な対応を取ることで、解雇のリスクを大幅に軽減することができます。

ここでは、欠勤が続いた場合に解雇を避けるための具体的な注意点を解説します。

業務の改善を求められたら危ないサイン

上司や人事部門から業務の改善を求められた場合、それは解雇のリスクが高まっている危険なサインです。

この状況を軽視せず、真摯に受け止めて対応することが重要です。

まず、指摘された問題点を正確に理解することから始めましょう。

曖昧な理解は誤った対応につながるため、必要に応じて詳細な説明を求めることも大切です。

次に、具体的かつ実行可能な改善計画を立て、上司に提示します。

例えば、「今後3ヶ月間、欠勤を月1回以内に抑える」といった明確な目標を設定することが効果的です。

さらに、改善の進捗状況を定期的に報告し、上司との信頼関係を構築することも重要です。

週1回や月1回など、適切な頻度で報告を行いましょう。

業務改善の要求は解雇への最後の警告であることが多いため、真剣に受け止めて対応することが解雇回避の鍵となります。

欠勤の前日に連絡する

体調不良による欠勤の際は、可能な限り前日のうちに連絡することが重要です。

これにより、会社側の業務調整の時間を確保でき、あなたの誠実さをアピールすることができます。

前日に連絡することで、業務の引き継ぎや調整が可能になり、職場への影響を最小限に抑えられます。

また、計画的な欠勤と捉えられ、無責任な印象を与えにくくなるというメリットもあります。

突発的な体調不良で前日連絡が難しい場合は、できるだけ早朝に連絡を入れるよう心がけましょう。

このような配慮は、上司や同僚との良好な関係維持につながります。

診断書を取得しておく

体調不良による欠勤、特に連続して休む場合は、医療機関で診断書を取得しておくことをおすすめします。

診断書は、あなたの体調不良が正当な理由であることを証明する重要な書類となります。

欠勤の正当性を客観的に示すことができ、会社側の理解を得やすくなります。また、不当な処遇を防ぐ効果もあります。

診断書には、病名、症状、必要な療養期間などが記載されますが、プライバシーに配慮し、必要最小限の情報のみを会社に提出するようにしましょう。

休み明けはしっかり仕事をこなす

欠勤後の出社時には、通常以上に仕事に励むことが重要です。

これにより、欠勤中の遅れを取り戻すだけでなく、あなたの仕事に対する姿勢や意欲を示すことができます。

可能であれば、通常よりも早く出社し、業務の準備を整えることから始めましょう。欠勤中に溜まった業務を確認し、優先順位を付けて効率的に処理することも大切です。

上司や同僚と積極的にコミュニケーションを取り、状況報告や協力依頼を行うことも忘れずに。

必要に応じて残業し、遅れを取り戻す姿勢を見せることも効果的です。また、欠勤中にカバーしてくれた同僚への感謝を忘れずに伝えましょう。

欠勤が重なった時はどうすべき？

体調不良により欠勤が重なってしまった場合、不安や焦りを感じるのは自然なことです。

しかし、この状況を適切に対処することで、キャリアに与える影響を最小限に抑えることができます。

ここでは、欠勤が重なった際の具体的な対応策について解説します。

欠勤が重なったことを謝罪する

欠勤が重なってしまった場合、まず最初に行うべきは誠実な謝罪です。

上司や人事部門に対して、自分の状況を説明し、欠勤が重なったことへの理解を求めることが重要です。

謝罪の際は、単に「申し訳ありません」と言うだけでなく、具体的な改善策や今後の対応方針を示すことが効果的です。

また、欠勤中に同僚にカバーしてもらった業務がある場合は、個別に感謝の言葉を伝えることも大切です。

これにより、職場での人間関係を良好に保つことができ、今後の業務遂行にもプラスの影響を与えます。

仕事が合わなければ休職して転職活動を開始する

欠勤が重なる原因が、現在の仕事との不適合にある可能性も考慮する必要があります。

仕事内容や職場環境が自分に合っていないと感じる場合、休職制度を利用して転職活動を開始することも一つの選択肢です。

まず、会社の就業規則や人事部門に確認し、休職制度の詳細を把握しましょう。

多くの企業では、一定期間の休職が認められており、その間も雇用関係は維持されます。

休職中は、自身のキャリアを見つめ直し、適性や興味に合った新しい仕事を探す時間として活用できます。

休職中は、自己分析やスキルアップ、業界研究などに時間を使い、次のステップに向けた準備を整えましょう。

また、産業医やキャリアカウンセラーなどの専門家に相談し、客観的な視点からアドバイスを受けることも有効です。

失業手当を受けながら次の道を探す

やむを得ず退職する場合でも、失業手当を活用しながら次の仕事を探すことができます。

失業手当は、一定の条件を満たせば受給することができ、新しい仕事を見つけるまでの生活を支える重要な制度です。

失業手当を受給するためには、まず、ハローワークで求職の申し込みをする必要があります。

退職の理由が自己都合の場合、原則として離職の日の翌日から3ヶ月間は給付制限がかかりますが、その後は最大90日から330日間（年齢や雇用保険の加入期間によって異なります）、基本手当を受け取ることができます。

ハローワークでは、求人情報の提供だけでなく、キャリアカウンセリングや職業訓練の案内なども行っています。

これらのサービスを積極的に活用し、自身のキャリアにとって最適な次のステップを見つけることが重要です。

欠勤を理由にクビを宣告された時の対処法

欠勤を理由に突然解雇を宣告されると、大きな不安と混乱に陥るかもしれません。

しかし、このような状況でも冷静に対応することで、不当な解雇から身を守ることができます。ここでは、解雇宣告を受けた際の具体的な対処法について解説します。

解雇理由証明書の交付を求め解雇の理由を明らかにする

まず最初に行うべきは、会社に対して解雇理由証明書の交付を求めることです。

労働基準法第22条では、労働者が退職の場合にその理由について証明書を請求したときは、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならないと定められています。

この規定は解雇の場合にも適用されます。

説明された解雇の理由が正当かどうかを確認する

解雇理由証明書を入手したら、その内容が正当なものかどうかを慎重に確認します。

日本の労働契約法第16条では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、権利の濫用として無効とされています。

欠勤を理由とする解雇が正当と認められるケースとしては、長期にわたる無断欠勤や、度重なる注意にもかかわらず改善が見られない場合などが挙げられます。

しかし、病気やケガによる欠勤、育児や介護のための欠勤など、正当な理由がある場合は、簡単に解雇することはできません。

正当ではない場合は解雇の撤回を求める

解雇の理由が正当でないと判断された場合、会社に対して解雇の撤回を求めることができます。

この際、解雇が不当である理由を具体的に説明し、根拠となる法律や判例を示すことが効果的です。

会社と交渉・話し合い

解雇の撤回を求める際は、まず会社と直接交渉・話し合いの場を持つことが重要です。

この段階では、互いの主張を冷静に聞き、建設的な解決策を見出すことを目指します。

交渉の際は、自分の立場や主張を明確に伝えるとともに、会社側の意見にも耳を傾けましょう。

場合によっては、解雇ではなく配置転換や休職など、代替案を提案することも考えられます。

また、やむを得ず退職する場合でも、退職金の上乗せや再就職支援など、条件面での交渉の余地があるかもしれません。

交渉で解決しない場合は労働審判・訴訟の申し立て

会社との交渉で解決が困難な場合、最後の手段として労働審判や訴訟の申し立てを検討します。

労働審判は、地方裁判所で行われる比較的迅速な紛争解決手続きです。

通常3回以内の期日で審理が行われ、多くの場合3ヶ月以内に解決します。

一方、訴訟は時間とコストがかかりますが、より詳細な審理が行われ、法的拘束力のある判決を得ることができます。

どちらの手段を選択するかは、事案の複雑さや希望する解決方法によって異なります。

体調不良による欠勤が続くのは仕事が合っていないサインかも！

体調不良による欠勤が続く場合、その原因が単なる健康問題だけでなく、仕事との不適合にある可能性も考えられます。

自分の適性や希望と現在の仕事内容が合っていない場合、慢性的なストレスにつながり、結果として体調不良を引き起こすことがあります。

ここでは、この問題に対処するための方法と、最終的な選択肢としての退職について説明します。

ストレスによる体調不良の疑いがある場合は診断を受ける

まず、体調不良の原因がストレスにある可能性が高い場合は、専門医の診断を受けることが重要です。

多くの企業では、メンタルヘルスケアの一環として、産業医による相談や診断の機会を設けています。これらのサービスを積極的に利用しましょう。

産業医との面談では、仕事内容や職場環境、生活習慣など、様々な角度から状況を分析します。

例えば、「最近、仕事に行く前から緊張感や不安を感じる」「休日でも仕事のことが頭から離れない」といった症状がある場合、それらを具体的に伝えることで、より正確な診断を受けられます。

退職代行を使えば職場のストレスから解放される

しかし、業務調整や配置転換を試みても状況が改善されない場合、退職を考えることも一つの選択肢です。

特に、職場環境が著しく悪い場合や、会社とのコミュニケーションが困難な状況にある場合、退職代行サービスの利用を検討することができます。

退職代行を使えば会社と連絡を取らずに辞められる

退職代行サービスは、労働者に代わって会社との退職交渉や手続きを行うサービスです。

このサービスを利用することで、直接会社と連絡を取ることなく退職プロセスを進めることができます。

特に、職場でのストレスや人間関係の問題が深刻な場合、このサービスは大きな心理的負担の軽減につながります。

退職代行で会社を辞めるまでの流れ

退職代行サービスを利用して会社を辞める際の一般的な流れは以下の通りです。

まず、信頼できる退職代行業者に連絡し、自身の状況や希望を詳しく説明します。

この際、退職の理由、希望する退職日、未消化の有給休暇の取り扱いなどについて、できるだけ具体的に伝えることが重要です。

業者はこれらの情報をもとに、最適なアプローチを提案します。

サービス内容と料金を確認し、契約を締結した後、業者が会社側との交渉を開始します。

この段階から、あなたは直接会社とやり取りする必要がなくなります。

業者は、退職の意思伝達、退職日の調整、退職金や未払い賃金の確認など、必要な手続きを代行します。

交渉の結果、退職条件が決まり、退職日が確定したら、業者は必要な書類の準備と提出を行います。最終的に、全ての手続きが完了し、正式に退職が成立します。

体調不良による欠勤に関するよくある質問

体調不良による欠勤が続くとどうなる？

体調不良による欠勤が続くと、まず会社側から状況確認や改善要請がある可能性が高いです。

多くの場合、上司や人事部門から面談の要請があり、欠勤の理由や今後の見通しについて説明を求められます。

継続的な欠勤は業務効率に影響を与えるため、会社は対策を講じようとします。

例えば、業務内容の調整や配置転換、場合によっては休職の提案などが行われることがあります。

長期的に改善が見られない場合、最終的には解雇のリスクも生じる可能性がありますが、これは慎重に判断されるべき事項です。

体調不良で欠勤しすぎると迷惑がかかる？

体調不良による欠勤は、確かに同僚や上司に一定の負担をかける可能性があります。

特に、チームで進行中のプロジェクトがある場合や、代替要員の確保が難しい業務の場合、欠勤の影響は大きくなります。

しかし、健康上の理由による欠勤は労働者の権利であり、「迷惑」という観点のみで判断されるべきではありません。

むしろ、無理して出勤することで体調を悪化させたり、感染症を広げたりすることの方が、長期的には大きな迷惑になる可能性があります。

これらの対応により、周囲の理解を得やすくなり、スムーズな職場復帰につながります。

欠勤が多い従業員は解雇できる？

欠勤が多い従業員を即座に解雇することは、法律上難しいケースが多いです。日本の労働契約法第16条では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、権利の濫用として無効とされています。

ただし、以下のような条件が重なる場合、解雇が認められる可能性が高まります。

重要なのは、会社側には解雇以外の方法（例：業務調整、配置転換、休職制度の利用など）を検討する義務があることです。

また、従業員の健康状態や欠勤の理由を十分に考慮する必要があります。

体調不良による欠勤は何日まで許される？

体調不良による欠勤の許容日数に、法律で定められた明確な基準はありません。

これは個々の状況や会社の規定によって異なります。

ただし、一般的な目安として、出勤率が80%を下回ると問題視される可能性が高くなります。

例えば、月の所定労働日が20日の場合、4日以上の欠勤で出勤率が80%を下回ることになります。

ただし、これはあくまで目安であり、以下のような要因によって判断が異なる場合があります。

長期の療養が必要な場合は、有給休暇の取得や休職制度の利用を検討することをおすすめします。

また、慢性的な体調不良の場合は、産業医との相談や職場環境の改善要請なども考慮に入れるべきです。

まとめ

体調不良による欠勤は、労働者の権利として認められていますが、同時に職場への影響も考慮する必要があります。

重要なのは、適切なコミュニケーションと対応です。

以下が本記事の主なポイントです。

最後に、自身の健康と仕事のバランスを取ることが最も重要です。体調不良が続く場合は、その根本原因を探り、適切な対処を行うことが大切です。

必要に応じて医療専門家や労働専門家のアドバイスを受け、長期的な視点でキャリアと健康を管理していくことをおすすめします。

健康があってこその仕事です。自分自身を大切にしながら、充実した職業生活を送りましょう。

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編集部

この記事はツギノバ退職代行運営事務局が執筆、編集しました。※公開日時点の法律に基づいて執筆しています。